纪录｜2023 UMich GEO 罢工全纪录【上】

图源UMich GEO https://www.geo3550.org/why-we-strike/

原文： https://mp.weixin.qq.com/s/pkejCM3Rz0W8EE6-6qHfHg

编者按：

密西根大学的研究生工人们在这场将近五个月的罢工中，没有畏惧不公正的反劳工法律体系，也没有在校方层层加码的恐吓以及打压当中退缩，而是靠着团结在一起的彼此赢得了一份在很多意义上都史无前例的提案：对安娜堡校区所有Ph.D.执行12个月全额资金支持计划，Ph.D. 最低年收入将在第一年增长60%达到安娜堡最低生存工资标准$39k、建立过渡基金为处于不健康工作关系中的工人提供一学期资金支持、建立国际生应急基金、校长发声明支持由社区领导的非武装危机应对项目以替代警察、增加跨性别医保覆盖范围、为残障人士提供更完善的校园设施和帮助等等。本文详细回顾了从谈判开始到罢工结束将近九个月的全过程，记录了密西根大学的研究生工人们如何在异常艰难的抗争当中一步步取得了胜利。

讲者|大田（密西根大学博士研究生）

整理|裂麸、大乌龙、Q&A、章太泊

我是大田，现在是密西根大学安纳堡分校的一位博士研究生。在过去的这一年的谈判和罢工里面，我主要是负责在院系里面的一些组织工作，我现在是工会的组织委员会的负责人之一。我从21年秋天开始就承担过一些我们系的工会的组织工作。我第一年的工作主要就是跟系里的人普及：工会是干什么的，为什么要加入工会，以及让大家注册成为工会会员。第二年，就是谈判的那一年，我主要是每周有跟大家沟通谈判进展，在谈判的后期收集大家关于罢工的意见。所以我待会就会主要介绍一下我们这个谈判的进程。我们其实有整整九个月的谈判，我跟大家讲一下我们的曲折的过程，我们是怎么样拿到最后的那个合同的。

基本背景

我就先给大家介绍一下美国的高校打工人的一些基本背景吧。美国高校的博士生除了是学生身份，通常也会以助教或者是助理研究员的形式给学校提供一些教学或者是科研服务。相当于我们给学校打工，以此作为自己主要的收入来源，然后用这个收入去完成自己的Ph.D.的学业。工会就是我们这些高校的工人组织起来，用集体的形式去跟学校谈判，争取自己的工资待遇、福利，保障自己的劳动权利。我们工会谈判的合同其实是惠及所有的研究生雇员。如果你是助教的话，你都会被包含在这个合同里面。理论上来讲，我们每个人作为受惠于合同的一个部分，也应该成为工会会员，然后去交会费维持工会的运转，同时也参与到工会的组织里面来。但是因为密西根州之前在2012年通过的一个法案说，并不是所有的被工会合同覆盖到的雇员都会自动成为工会的会员，所以在那之后，我们必须要去主动地跟雇员，就是跟我们的助教，做组织工作，去跟他们聊天，跟他们说工会是什么，然后让他们来加入工会才行。也就是说，那个法案实际上是允许了一部分的人可以享受合同的内容，但是可以不交工会会费，这实际上是一个反工会的法案。

从那个工会法案之后呢，一般的工会组织的会员率和收入来源都降低了很多。这个法案本身就是意图在削弱工会和削弱工会谈判力量，实际上它也确实达到了这个效果。当然，法案在另外一方面也迫使我们这些工会组织者必须要去跟大家聊天，告诉大家工会是什么，另外一方面当然也让我们有更多的动力去和更多的人进行聊天的组织工作，不然的话我们可能就没有会员。这就是为什么我刚刚说我第一年的工作其实主要是在会里跟大家说工会是干什么，然后让大家加入工会。我们一般就是在做组织工作的时候也会跟大家讲，我们现在的工会跟之前的组织模式其实不太一样。

很多年以前，大家对工会的理解就相当于是一个提供服务的机构，然后大家付会费相当于是付钱来买一个服务，工会提供一种就是叫做罢工的服务和谈判的服务。打工人并不是自己把自己组织起来，而是在花钱购买一些东西，然后让工会来帮你做一些事情。但是我们从非常近期，其实也就是从这次的谈判开始，我们采取的是另外的一种看待工会的方式。这个就叫组织模式(organizing model)，我们觉得工会不是一个给大家提供服务的第三方组织，而是这些工人本身。我们觉得不是说大家来交会费就完了，而是说我们在工作场所遇到了问题以后，我们应该把它提出来，然后在工会我们一起想办法。工会去作为一个大家的集体，然后我们考虑怎么样用集体行动的力量来解决我们在工作场合遇到的问题。也就是说，我们基本上是从非常最近的这几年开始才开始认为，工会不应该是一个单纯的第三方的为大家提供服务的机构，而是应该给大家提供一个场所，让大家在来工会之后聚到一起来解决我们共同面临的问题。一定要大家把自己组织起来，会有这样一个模式，所以我们在组织工作中就会强调给大家赋权，就是给工人赋权，让工人相信遇到问题我们可以自己想办法，工会提供的就是支持，让大家用集体力量来解决这个问题。

这是关于美国高校和美国高校打工人情况的一些大概背景。我现在可以大概介绍一下我们那个谈判的背景和我们工会的历史背景，密西根大学的工会成立于1974年，是全美最早成立的一批研究生工会之一。密西根大学的工会代表全校所有的研究生助教，每三年跟学校谈判确定之后三年的合同。三年谈判周期如图所示。

图源：UMich GEO Orientation Slides.

当上一个谈判周期结束以后，我们第一年主要是教育大家合同内容都有哪些以及确保这个合同内容被落实。在谈判周期的第二年，我们主要是对全校的研究生工人做一个非常广泛的很长的一个调查，看大家在生活的各个方面还有哪些问题需要解决。我们在这个过程里面也会就是招募一些愿意加入到下一年谈判里的人。如果他对某些议题特别感兴趣或者觉得非常需要解决的话，我们就会鼓励他自己参与到组织工作里面，参与到下一年的相关诉求的撰写里面，准备下一个周期的谈判。到第三年的时候我们正式跟学校谈判。这是我们的一个三年的谈判周期。过去这一年，就是2022年到2023年，刚好是我们谈判的那一年，就是在这个图里面的第三年。所以我们的谈判，包括罢工，都是在这个周期的第三年发生的。这是一个大概的背景。

然后我可以介绍一下我们当时在谈判之前的一些主要的诉求。我们的诉求其实是在周期第二年就已经确定的，我们有负责不同议题的谈判小组分别制定。首先最主要的、大家最关心的可能是经济议题，就是说研究生工人在安娜堡的最低年收入要达到安娜堡的最低生存工资，当时大概是$39,000。还有一些反歧视和性骚扰的议题，包括说为处在不健康的工作关系里的工人提供一个学期的过渡基金，这样的话这些人就能够用这个学期的时间去更换导师，或者是摆脱这种就是不健康的工作关系。还有就是医保和育儿福利，这些内容主要包括扩大医保覆盖范围，降低自付额度，增加育儿津贴和它的适用范围。另外还有关于国际生的议题，这个部分最主要的诉求是为国际学生成立一个应急资金。这个东西的背景是当时在疫情期间有一个亚裔的学生家里有人病重了，但是当时的机票非常贵，他因为无法支付机票就无法回国。

此外国际生还会面临一些签证的问题。就是说国际生相对于本地学生会面临更多的风险，所以我们当时就有人提出了这个诉求，说为国际学生成立一个单独的应急性资金来支付这一部分额外的支出，还有为国际生报销额外的签证费用。另外还有一些比较本土的政治议题，包括废除警察，这个是跟美国高校和黑人同学非常相关的诉求。这部分的主要诉求是说将投入校警系统的资金转移到另外的由社区领导的一个非武装危机应对的项目上面，就是说去投资一个校警的替代系统。另外的话还有为跨性别人群提供更容易获得的医疗服务。我们当时也是有一个谈判小组专门在负责这块，内容还有为残障人士提供更完善的校园设施和帮助。

这些是我们当时谈判之前的主要诉求，然后这些诉求其实是在谈判以前就已经确定的在全员大会上都投票通过。我们在谈判之初非常明确的一个原则是把所有的诉求看成一个整体来谈判，也就是说所有这些议题之间没有优先级。另外，我们在每个议题上都做过很多的调研，说明了为什么这些诉求对学校来说是可以被实现的，也列举了很多证据告诉学校为什么这些东西都是我们最低的诉求。我们认为学校不应该来讨价还价，这些都是我们最低的诉求，并且学校是完全有能力实现的。所以我们谈判就跟学校说，我们并没有觉得我们提出这些东西是给你们要了一个高价，然后你们可以逐渐来讨价还价，来砍低这些诉求。这是我们当时在谈判之初的时候啊的一些想法和原则。

然后我大概讲一下正式谈判开始之后，一些事情的时间线。我们这个谈判持续的时间非常长，从去年11月份正式开始谈判，一直到今年的3月29号那天我们开始了罢工。罢工一直持续了五个月，一直持续到暑假结束，大概到8月底，直到秋季学期正式开学以前。我今天大概跟大家讲一下这个过程。

争取公开谈判

首先我比较想要谈的一个点就是我们是怎么样争取到公开谈判的。我们这个谈判是从去年的11月份开始的嘛。

在以往的那些谈判周期里面，我们的谈判模式是工会选出一个十多个人的谈判小组，然后这些人就是在一个小房间里面，每周找一天跟校方的HR可能待上六七个小时来谈这个合同。这个过程会这样持续几个月。大部分不直接参与谈判的研究生工人其实很难知道这个谈判过程具体发生了什么。关于谈判的重大决定，一般也只能由谈判团队在谈判桌上作出。一方面对谈判小组这十多人来讲，他们的心理压力是非常大的，尤其是谈判周期会长达几个月吧。但是校方的HR是校方花了高薪专门请来做这些事情的人，他们其实不会面临这个问题。但谈判小组成员都是研究生，大家是用课余时间来做这件事情。所以到了后期，如果谈判周期拖得很长，到后期大家其实很难有充足的精力来招架。到了后期会跟校方处于一个非常不对等的状态。另外一方面由于信息不透明，会产生谈判团队和基层研究生工人之间的不信任。大家也不知道谈判中间具体是一个什么情况，一些决定如果直接由谈判桌上的人来做出，也无法知道这个决定是不是大家想要的，是不是大部分的工人都同意。以前会存在这样的情况，所以我们因为以前就意识到这些问题，在这一次谈判之前，我们最开始就花了两个月的时间来坚持跟学校要求公开谈判。

我们谈判是从11月中旬开始嘛，我们从一开始就坚持跟学校说，我们这次的谈判一定要以公开的形式来进行。公开谈判意思就是说，我们要求所有的研究生都可以被允许来旁听这个谈判。就是我们觉得这个谈判应该要放到一个更大的房间里面，如果研究生工人愿意来的话，他们都可以来旁听。他们如果不能在现场的话，他们也要被提供视频会议来旁听谈判的选项。就是说保障所有的研究生工人都有权利来知道这个谈判桌上到底在发生什么。然后学校一开始的时候是坚决反对这个请求的，最开始的那两个月里面HR直接拒绝出席任何的公开谈判，他们的态度是非常坚决的。这个过程僵持了很久，到后来学校甚至请来了一个第三方调解人。第三方调解人一般是在谈判的后期到谈判已经进展不下去的时候，才会被请过来调解一个谈判。但是我们这个事情当时在开始两个月里面，学校就已经做出了这个举动，请了一个第三方的人来处理。

在这两个月里面，实际上我们基本没有谈任何其他的具体内容，就等于说是两个月过去了，这个谈判实际上没有任何进展，所以工会在当时其实压力也是非常大的。学校态度一开始非常坚决，他们拒绝出席任何内容，然后也不会给你感觉到态度上有任何松动会接受这个公开谈判。但是我们当时还是认为这件事情是非常关键并且是非常必要的，尤其是在这样的情况下，我们当时还是决定一定要去要求公开谈判。最终的结果就是校方在大概1月中旬，就是过两个月之后，终于妥协了，同意我们进行公开谈判。校方在最开始的时候还跟我们说，你们要来跟我们谈判，如果你们要换大房间的话，你们一定要给我们付场地费。就是说我们研究生在学校里跟学校谈判，学校还要求我们来付场地费。学校有很多就是诸如此类的主张，直到最后两个月之后，他们终于妥协进行公开谈判。我觉得这个是整个谈判和罢工过程中第一个非常重大的进展。

公开谈判也是我们跟以往谈判最大的不同之一。我们后来的经验也证明了要求公开谈判实际上是一个非常正确的决定。因为公开谈判就保证了大家可以看到HR在谈判桌上都在说什么，他们行为是怎么样的。这个其实也帮助我们的组织工作很多——校方HR在谈判桌上行为本身就是一个非常好的动员的模式，可以让大家看到学校是多么得不可理喻。细节我之后会讲到。所以公开谈判是我们当时的第一个节点。我觉得比较重要的第一个进展吧。

校方傲慢的谈判态度

因为我们当时的公开谈判就已经拖了两个月，相当于那段时间我们也没有谈任何合同内容，然后正常的谈判周期来讲，我们在3月1号是有一个达成初步协议的截止日期。就是根据以往谈判经验的话，我们3月1号其实一般会达成一个大概的协议，但是今年因为我们前两个月都没有谈任何的东西，学校在这个2月份会提出什么样的offer对我们来讲是非常重要的，并且我们也认为就是学校在2月份提出来的东西，可能是他们严肃的认为应该给我们的一个offer。

那么他们当时提出来的是一个什么样的offer呢？因为大部分的研究生工人，他们最关心的是经济议题，就是我们的工资涨幅在未来三年是一个什么样的状态。学校在这个问题上，在2月份终于提出了一个想法，说的就是未来三年每年2%的工资涨幅。这个东西有一个背景，去年美国的通胀率最高的时候超过9%，也就是说，如果学校给我们提供这个2%的涨幅的话，在未来三年的涨幅加起来可能还没有美国去年一年的通胀率高，也就是说学校实际上提出来的这个方案是在给研究生工人降薪。我们3月1号有个初步达成协议的期限嘛，那学校2月份提出来这个方案，当时大家就是一片哗然，觉得非常离谱，很多之前都没有一直在关注谈判进展的人，到这个时候也都有群情激愤的感觉。大家觉得非常的离谱。

这里我想讲一下密西根大学的背景。密西根大学是一个公立学校，它所有的财政预算和支出其实都是公开的。我们在谈判开始前专门雇了一个经济学的教授来对学校的财政状况进行过调查。我们从这个调查结果里面知道我们现在提出来的这个最低年收入要求对学校来讲，其实是完全可以实现的。我可以举一个例子，学校在2022年的时候批准了$4,100万的预算花在购买一个新的橄榄球赛的计分牌上面。美国高校很重要的一支收入来源是办体育比赛，是做橄榄球比赛，然后从那个门票里面收钱。但是我们当时计算过，如果学校要实现我们所提出的最低工资要求的话，他们实际上只需要额外支出$3,200万。也就是说，学校即便是在财政状况非常宽裕的情况下，还是给我们提出了一个2%、2%、2%的一个方案，即便我们提出的诉求他们完全是可以承担的。

美国高校运营模式其实在某种程度上跟企业是非常相似的。学校做决策的最高层是一些叫校董的人。这些人的话语权非常大，他们可以决定校长的任免，同时也是对谈判最有发言权的人。那我们的校董是一些什么人呢？我可以讲其中的一个例子。我们的校董有8个，其中之一是安娜堡最大的地产商，这个人也是密西根州共和党的一个非常大的财政支持者。这个人在2016年特朗普竞选的时候，他是特朗普在密西根州的主要资金支持者之一。这些校董其实跟公司的董事集团非常类似，其他像校长和这些高校行政管理人员其实就非常像一个公司的经理人。那校长的主要工作之一其实就是为学校筹集到更多的捐献金，像密西根大学去年的捐赠收入大概是180亿美元。这是一个非常高的数额，就是甚至比很多小国家的GDP都还要高，但这些钱主要是用在就是金融投资上。然后行政人员其实很大程度上是作为一个资金管理人在打理学校的投资以获得盈利。学生其实更类似于一种消费者，大家是在付钱获取一个教育服务和学位，之后可以投入市场上找个工作，成绩单类似于学校在这个过程中的一种产品。学校给学生提供的一种服务，其实是非常类似于这样的一个关系的。

所以我们就可以看到，其实在公开谈判上面，校方并不在乎我们提出的诉求是否合理。我们在谈判的时候跟学校说的都是我们为什么要提出这个诉求，它为什么是可以实现的，它是多么得合理，我们做了很多调研在我们的每一项诉求上。我们会给学校去讲这些。但是学校在当时的2月份的整个一个周期的谈判里面，他们甚至不会告诉你他们拒绝的理由。而是直接就跟你说：这个是不行的，这是不可能实现的。他们基本上就是这样。所以这个公开谈判并不是像大家想象中那样双方都在提出自己的立场，它甚至不是一个讨价还价过程，而只是我们单方面在跟学校说我们为什么需要提出这些诉求，它们为什么合理，然后学校非常傲慢，他们甚至不会给出一个充分的理由。这是2月份学校给出的合同和当时的谈判的一些背景。3月1号其实是往年我们达成初步协议的一个期限，但是在今年的这个时候，我们眼看这个协议肯定是达不成了，因为学校提出的这个offer和我们的诉求实在是相去甚远。刚刚我提到的只是经济议题，实际上在很多其他方面的诉求上面，学校基本上也就是全盘否决，只在一些非常边缘化的议题上，比方说给工会一些信息公示牌这样的议题上，他们会有一些小松动，但是其他议题上他们基本上都是完全不让步的。